miércoles, 25 de abril de 2012

INDICES DE ROTACION DE PERSONAL

Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.

Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a
la empresa (falta de estabilidad).

Rotación es el abandono del puesto de
trabajo por parte de un individuo a una organización. Muchos pueden ser los motivos por los que una persona toma la iniciativa de irse de la organización. Según su grado de intencionalidad la rotación puede ser involuntaria o voluntaria. Será esta última la que represente un problema para las organizaciones.

Este tipo de rotación voluntaria supone otros efectos,
costos directos para la organización tangibles como intangibles.
Los costos tangibles son los asociados con la
selección y capacitación de la persona así como del sustituto.
En cuanto a los intangibles podemos enumerar la pérdida de
productividad o fallas en la calidad o en la prevención de riesgos laborales.
Junto con estos costos aparecen otros problemas asociados a la rotación, tales como la disrupción de las
estructuras sociales y de comunicación de la organización que puede conllevar a la salida de personal.
Karen Rangel

INDICE DE AUSENTISMO LABORAL



Puede calcularse en función de días perdidos y en función de horas perdidas. Este último cálculo resulta relevante a la hora de incorporar los atrasos y permisos en el análisis.
La fórmula para días perdidos es:

Ausentismo =   Número de hombres / días perdidos x 100
                     ______________________________________________________________
                       Número de hombres x  Número días de trabajo

El índice debe considerar determinado periodo, semana, mes o año. Algunas organizaciones lo calculan diariamente para establecer comparaciones entre los días de la semana.
Para calcular el índice de ausentismo, recomendamos dos enfoques complementarios:
a.- índice de ausentismo parcial.- tiene en cuenta solo el personal en actividad normal y considera únicamente las faltas y retardos convenidas en horas, pero relacionadas con:
·       Faltas justificadas por certificados médicos
·       Faltas por motivos médicos no justificada
·       Retardos por motivos justificados o nos justificados

b.- índice de ausentismo general (mixto).- relacionado con el personal ausente durante un periodo prolongado:
·       Vacaciones
·       Licencias de toda clase
·       Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo

La erección del índice más adecuado depende de la finalidad con que se pretenda utilizarlo.
Si este índice solo se necesita para la planeación de los RH, deberá señalar el porcentaje de la fuerza laboral que, aunque pertenece a la organización, dejo de aplicarse en un periodo determinado. 

Jenny Medina